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Patrick Nativel,
Consultant du cabinet E.D.C. (Evaluation et Développement des
Compétences), intervient en entreprise pour accompagner la mise en
œuvre de la démarche, des outils et du plan d'action Gestion
Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
1. Problématique
L'entreprise a un nombre très important de tableaux de bord. Elle
possède des informations très précises sur le domaine technique
(procédures, manuel qualité...), économique (comptabilité analytique,
bilan comptable...) et commercial (Chiffre d'affaire prévisionnel, part
de marché, objectifs, carnet de commandes...)
On peut lui demander combien de kilomètres ont parcouru les véhicules de l'entreprise, elle saura répondre. Curieusement, si on lui demande combien de personne maîtrisent tel ou tel geste technique, pas la réponse... L'entreprise et les manager connaissent individuellement les compétences de chaque collaborateur, mais il n'existe aucun tableau de bord transversal des compétences... Le consultant va donc intervenir pour aider l'entreprise à déterminer avec précision et ojectivité le " qui sait faire quoi ". Souvent, elle possède des documents (bilan social, fiche de poste, fiche métier...) mais très complexes et peu utilisables en terme d'évaluation des compétences. La démarche compétences (ou GPEC) consiste à dresser un inventaire précis et objectif des compétences, le portefeuille de compétences. L'analyse de celui-ci fait apparaître les points forts et les points faibles de l'entreprise aujourd'hui et permet de définir les axes de développement des compétences pour préparer l'avenir en cohérence avec la stratégie d'entreprise. 2. La notion de compétence
La notion de compétence est largement utilisée en entreprise alors que
personne ne la définit de la même façon. Elle comprend deux grandes
dimensions :
1. La technique (savoir, connaissance, savoir-faire, traitement de l'information) 2. L'adaptation à l'environnement de travail (relations internes, relations externes, gestion des délais et des imprévus, auto-contrôle/autonomie). Sans adaptation, l'individu peut avoir toutes les compétences techniques mais il ne sera pas performant. Souvent, l'entreprise n'évalue que la technique. Erreur... Cela signifie que le meilleur technicien est le meilleur tout court même si son comportement est calamiteux... Evaluer les compétences, c'est évaluer le personnel par rapport à la compétence attendue dans sa fonction sur les deux dimensions. 3. L'accompagnement de la démarche GPEC
Une démarche compétences sert à mettre en cohérence
* la stratégie de l'entreprise, * son portefeuille de compétences * les souhaits des salariés. Les étapes de la démarche sont les suivantes :
1. Elaborer les outils d'évaluation des compétences techniques et des
comportements professionnels
2. Faire évaluer l'ensemble du personnel par l'encadrement 3. Analyser avec la direction le portefeuille de compétences afin de définir qui doit être " formé " sur quoi et dans combien de temps 4. Préparer et conduire les entretiens annuels d'évaluation 5. Établir un plan d'action individuel et collectif ou plan de développement des compétences Mettre en œuvre une démarche
GPEC c'est établir, exploiter, actualiser le portefeuille de
compétences de l'entreprise.
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| MàJ le 12/04/2010 |
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